Un instrument destul de simplu și vizual pentru aprecierea performanțelor angajaților, îl constituie încadrarea acestora în unul dintre cele 4 cadrane descrise mai jos, bazâdu-te pe nivelul de competență și comportament rezultat din evaluarea angajatului.

Competente_comportament

Fiecărui cadran îi corespund caracteristici și acțiuni specifice.

Competențe înalte și comportament adecvat.

Angajații care se situează în acest cadran, oferă combinația ideală, avînd competențele necesare desfășurării activității la locul de muncă și de asemenea, comportamentul dorit. Ei pot constitui un bun exemplu pentru alți angajați, fiind capabili să-și autogestioneze eficient activitatea proprie și de obicei se poziționează cu ușurință în rolul de mentori.

Pentru a păstra implicați și motivați acești angajați, asigurați-vă că apreciați efortul și contribuția lor, precum și valoarea pe care o aduc echipei. Valorizați acești angajați pentru că ei reprezintă, statistic vorbind, doar 10% din angajații unei companii.

Totuși, nu toți angajații din acest cadran se situează la cel mai înalt nivel. Există între ocupanții acestui cadran, persoane care au un nivel mediu (aici se încadrează cca. 55-65% din angajații unei companii). Pentru aceștia e necesar să acorzi o atenție sporită dezvoltării lor.

Câteva cazuri particulare referitor la ocupanții acestui cadran:

a) Angajații care au un potențial crescut de dezvoltare și-și doresc acest lucru. În cazul în care nu li se oferă oportunități de creștere și dezvoltare, fie devin plictisiți, fie vor pleca fin companie în căutarea acestor oportunități.

b). Angajați care și-au atins potențialul maxim și dacă încerci să forțezi dezvoltarea lor, efectul va fi contrar, ajungând să aibă rezultate mai slabe.

c). Angajații care nu vor sau nu pot să facă mai mult decât fac în prezent din diverse motive (de obicei legate de familie).
Ținând cont de faptul că orice companie este parte a unui sistem aflat în continuă schimbare, sfera de aplicare a responsabilităților la locul  de muncă se poate schimba și pot fi necesare noi competențe pentru a îndeplini obiectivemai exigente sau mai îndraznețe. Din acest motiv, nici angajații nu pot rămâne la același nivel de pregătire și compania trebuie să se ocupe să le dezvolte abilitățile în raport cu noile responsabilități extinse, altfel te-ai putea găsi în situația de a înlocui acel angajat cu cineva care are capacitatea de a face față solicitărilor noilor sarcini.
Este important să recunoști în care categorie se situează fiecare angajat, deoarece nevoile lor de dezvoltare variază. De aceea, îți recomand să aloci timpul necesar cunoașterii angajaților proprii sau membrilor echipei tale, intereselor și  nevoilor lor, astfel încât să poți veni în întâmpinarea satisfacerii acestor nevoi. În acest mod, îi vei ajuta să continue să rămână în cadranul din dreapta sus.

‚ Competențe reduse și comportament adecvat.

 Angajații din acest cadran au tendința de a se potrivi una din următoarele categorii:

a) angajați noi cu un bun comportament, entuziaști, dornici să învețe, care fac progrese constante în dobândirea de noi competențe, în îndeplinirea responsabilităților la locul de muncă și care își dau silința să atingă obiectivele primite. Aceștia au nevoie de supraveghere și îndrumare permanată și mai ales de feed-back pentru a ști că sunt pe drumul cel bun.

b) angajații care au primit sprijin pentru a învăța abilitățile necesare stăpânirii  responsabilităților aferente locului de muncă și îndeplinirii obiectivelor, dar care nu au capacitatea de a-și însuși și aplica abilitățile necesare. Responsabilitățile și obiectivele primite sunt îndeplinite doar parțial, ceea ce duce la nefinalizarea sarcinilor care vor trebui finalizate de managerul sau de alți angajați mai capabili din cadranul 1. Deși în general e plăcut de lucrat cu angajații din această categorie pentru că au un comportament agreabil, în timp, aceștia pot genera resentimente din partea altor angajați nevoiți să facă muncă suplimentară pentru a finaliza sarcinile colegilor neperformanți.

De multe ori o persoană este văzută la mijloc, neputând fi situată în niciunul din cele 4 cadrane. Nu te  panica, este un fapt destul de comun. E suficient ca angajatul să înceapă să facă sau din contră, să nu facă un anume lucru pentru a-și crește eficacitatea. Acest lucru poate ține de competență sau de comportament. În 80% din cazuri cauza e un comportament care odată descoperit poți ajuta persoana în cauză să facă progrese în direcția dorită, spre cadranul dreapta-sus.

 Competențe înalte și comportament inadecvat.

Aproximativ 20-25% dintre angajați prezintă aceste caracteristici. Percepția asupra a ce este considerat un comportament inadecvat sau perturbator e foarte diferită. Nu e vorba despre faptul că angajatul e o persoană ciudată, ci de impactul comportamentului său asupra colegilor.  Acest lucru se poate manifesta prin refuzul de a îndeplini anumite sarcini sau de a lucra cu anumite persoane, solicitarea de clarificări peste clarificări, investirea de energie în a demonstra “cum să nu facă”  o anumită sarcină, izbucniri verbale, etc. De obicei aceste persoane au un comportament  pasiv-agresiv (limbaj condescendent, refuzul sau reticența de a coopera cu alții, remarci denigratoare la adresa  companiei, colegilor, șefului sau a clienților, ton sau atitudine negativă și alte tipuri de comportamente necivilizate).

Impactul produs de aceștia asupra companiei poate fi extrem de negativ. De exemplu, există riscul de a pierde cei mai buni angajați deoarece aceștia au foarte puțină răbdare și înțelegere la adresa acestei categorii de colegi.  Un alt risc ar putea fi copierea de către alți angajați a unora dintre comportamentele negative ale angajatului perturbator. O abordare greșită este faptul că de multe ori sunt căutate soluții pentru rezolva situațiile create, în loc de a confrunta acești angajați cu comportamentul lor nepotrivit.

„ Competențe reduse și comportament inadecvat.

Aproximativ 3-10% din angajați se situează în acest cadran. S-ar presupune că companiile ar trebui să ia măsuri rapide pentru a elimina acești angajați neperformanți, dar pentru o multitudine de motiveli se permite să rămână la nivelul actual de performanță. De ce? Există multe scuze: persoana respectivă a fost un angajat valoros, dar a de-a lungul anilor și-a redus performanța sau ”angajatul face tot ce poate având în vedere câte se întâmplă în viața acestuia” sau în companie există o cultură organizațională de tip laisse-faire. Soluția ar fi să-l ajuți să-și îmbunătățească performanța, iar dacă acest lucru nu e posibil, să creezi o strategie de ieșire din companie. Nu poți să te sacrifici investind inutil în astfel de angajați, căci până la urmă și aceștia contribuie la imaginea globală a organizației.

În final, mi-ar place să aflu și te invit să-mi împărtășești experiențele tale legate modul în care ai fost evaluat de superiorul ierarhic sau ți-ai evaluat tu la rândul tău subordonații. ”Viața bate filmul” sau ”Teoria ca teoria, dar practica ne omoară!” nu-i așa?

 

Lasă un comentariu


  • Abonează-te la newsletter

  • Cautare în site:

  • Contact:

    S.C. SMART STAFF CONSULTING S.R.L. Str. Luceafarului, nr. 6/39 400343 Cluj-Napoca, jud. Cluj Mobil: 0744/646187 e-mail: office@smartstaff.ro
  • Arhiva