Cu ani în urmă a trebuit să fac pentru prima dată evaluarea angajaților din firma în care lucram. Pe atunci înca nu exista vreo obligativitate în acest sens, asa cum există acum, dar compania la care lucram dorea să știe valoarea angajaților săi. De asemenea, dorea să facă cunoscut angajaților, într-o modalitate mai formală, că rezultatele muncii lor sunt urmărite și analizate, iar pentru asta trebuia facută evaluarea angajaților.

În mod firesc, angajații primeau feed-back zilnic de la șefii lor. N-ai observat însă că de multe ori, ceva repetat mereu, ajunge să-ți treacă pe lângă ureche și să nu-i mai acorzi importanță, deși probabil ar trebui să-i acorzi atenție sporită tocmai pentru că mesajul e repetitiv și asta deoarece tu nu ai schimbat nimic, deși ar fi trebuit?

Așadar, fiind un subiect relativ nou pentru mine, am început să mă documentez riguros, pentru că nu vroiam să fac impresie proastă și doream să dau dovadă de profesionalism. Studiind însa, mi-am dat seama că miza era mult mai mare. Era vorba de implicații mult mai profunde legate modul în care se desfășoară și este perceput acest demers și de consecințele rezultate în urma evaluării.

Am zis ”subiect relativ nou” pentru că mă mai ”lovisem” anterior de evaluarea angajaților la un alt loc de muncă. O companie internațională mare, preocupată însă numai de cifra de afaceri și prea puțin de oamenii care contribuiau la realizarea acesteia. Acolo, întregul proces era bine trasat pe hârtie, în proceduri, dar aplicarea lui în practică se dovedise un adevărat fiasco din punctul meu de vedere. De ce? Păi tocmai pentru că managerii puși să facă evaluarea nu înțeleseseră importanța ei și nu erau instruiți corespunzător pentru a purta o  discuție de evaluare cu cei aflați în subordinea lor. Cu siguranță că evaluari de tipul ”bifează și tu acolo (n.a. fișa de evaluare) și pune-mi fișa pe birou” ai întâlnit și tu de-a lungul timpului. Ce mi s-a părut însă și mai inutil, a fost că dupa ce s-a consumat hârtie și timp pentru completarea fișelor de evaluare (așa prost cum au fost completate), au fost puse frumos într-un dosar și așezate pe raft, fără ca cineva să aibă cea mai mică intenție de a analiza rezultatul acelor evaluări. Procesul evaluării angajaților s-a încheiat, dar nu a fost trasă nici o concluzie, nu s-au luat nici un fel de măsuri pentru a se îmbunătăți activitatea. Și-atunci mă întreb: la ce bun să faci evaluare?

Având aceasta tristă experiență, am vrut ca evaluarea pe care o fac să fie ”ca la carte” și de aceea am aprofundat subiectul și m-am străduit să respect toți pașii necesari în acest sens. Sigur că lipsa de experiență și-a spus cuvântul. Nu putea să iasă totul perfect pentru că deți făcusem o programare pe hârtie pentru evaluarea fiecarui angajat, nu am luat în considerare un factor esențial și anume modul în care oamenii, aflați și ei în fața primei evaluări, aveau să perceapă acest proces. Și uite-așa m-am trezit în fața unei echipe de la un punct de lucru, în care vârsta angajaților era foarte aproape de pensionare, și unde m-am confruntat cu o adevărată furtună emoțională. Managerul îi avertizase că urmează să fie evaluați, dar nu respectase toate indicațiile primite și nu transmisese informația decât pe jumătate. Ca urmare, oamenii au tras propria lor concluzie: ”ne evaluează pentru că vor să ne dea afară!”.

Îți dai seama că mă așteptau cu niste fețe triste și îngrijorate, stresați că în prag de pensie ar putea fi disponibilizați, cu șanse slabe să se reangajeze în altă parte datorita vârstei. Pentru ei se punea problema: cine va fi disponibilizat? Eu habar n-aveam ce se petrecea în sufletul lor și de ce era atâta tensiune acolo, când la alte puncte de lucru totul se desfășurase frumos, firesc și oamenii fuseseră chiar încântați că li se acordase atenție și feed-back din partea șefilor.

Aveam să aflu pe parcurs, când unul dintre angajați nu a mai rezistat presiunii și a început să plângă, implorându-mă ”să nu-l dau afară” pentru că are greutăți familiale. Abia atunci am început să intrezăresc  explicația acelei situații, ceea ce pentru mine a fost o lecție foarte dură privind importanța întelegerii de către angajați a ceea ce presupune evaluarea și care sunt consecințele ei.

Deși a existat aceasta situație mai puțin plăcută, am avut multe de învățat din acest proces de evaluare, iar lecțiile primite m-au ajutat ca următoarele evaluări să se desfășoare mult mai bine. Ce m-a bucurat însă  a fost ca am putut finaliza întregul proces de evaluare, că fiecare angajat a primit îndrumări utile privind așteptările legate de munca sa și direcții pentru dezvoltarea viitoare. În acest fel am simțit că tot acel efort a fost încununat de succes și a avut o finalitate practică, atât pentru companie, cât și pentru fiecare angajat în parte.

Să nu crezi însă că ”cu o floare se face primavară”: ai făcut evaluarea angajaților și gata, toate problemele s-au rezolvat! Creșterea performanței angajaților presupune o muncă de construcție pas cu pas a rezultatelor dorite, iar acest lucru se poate face numai printr-o muncă constantă de monitorizare a angajaților. De aceea este atât de necesar ca măcar o dată pe an să tragi linie și să revezi performanțele angajaților din echipa ta, să vezi unde trebuie să ajustezi, unde e nevoie de încurajare, astfel încât să-ți exerciți deplin rolul de lider și nu doar de manager.

Articole asemănătoare:

Lasă un comentariu